Abstract
Formål
Formålet med denne utforskende og beskrivende studie er å bidra til sparsom retur til arbeid litteratur om hode og nakke kreft (HNC) overlevende. Intervju deltakerne ble bedt om å reflektere over sin yrkeserfaring med kreft ved å svare på to konkrete spørsmål: (1) Hvilke råd vil du gi noen som har nylig blitt diagnostisert med hode og nakke kreft? (2) Hvilke råd vil du gi til arbeidsgivere for disse menneskene?
Metoder
Data ble samlet inn gjennom 10 individuelle semistrukturerte dybdeintervjuer med HNC klinikken pasienter ved en regional kreftsenter hode og nakke klinikk i Ontario, Canada. En konstant sammenlignende Fremgangsmåte for type utvikling ble anvendt. Koder identifisert i og avledet fra dataene ble diskutert av forskningsgruppemedlemmer til enighet ble nådd. Koder med lignende egenskaper ble gruppert sammen og brukes til å utvikle overordnede temaer.
Resultater
Arbeidsrelatert råd for jevnaldrende fokusert på personlig egenomsorg og samhandling innenfor arbeidsplasser. Arbeidsrelatert råd til arbeidsgivere fokusert på å demonstrere grunnleggende menneskelige verdier, samt betydningen av kommunikasjon.
Diskusjoner
Undersøkelsen Resultatene tyder HNC klinikken pasienter bør være proaktiv med arbeidsgivere og bidra til å sette rimelig forventninger og gi en realistisk plan for arbeidet som skal fullføres. HNC klinikken pasienter skal utvikle kommunikasjonsferdigheter til å effektivt avsløre sin kreft og behandling for arbeidsgivere.
Konklusjoner
I denne utforskende studie, HNC klinikken pasientenes råd ble løsningsfokusert og understreker viktigheten av selv omsorg og pro-aktiv kommunikasjon og planlegging med arbeidsgivere. Arbeidsgivere ble rådet til å demonstrere kjerne menneskelige verdier i alle faser av arbeidet funksjonshemming episode begynner på diagnose
Citation. Dewa CS, Trojanowski L, Tamminga SJ, Ringash J, McQuestion M, Hoch JS (2016) Råd om arbeidsrelaterte saker til Peers og arbeidsgivere fra hode og nakke kreft overlevende. PLoS ONE 11 (4): e0152944. doi: 10,1371 /journal.pone.0152944
Redaktør: Keitaro Matsuo, Aichi Cancer Center Research Institute, JAPAN
mottatt: 23 september 2015; Godkjent: 20 mars 2016; Publisert: 12. april 2016
Copyright: © 2016 Dewa et al. Dette er en åpen tilgang artikkelen distribueres under betingelsene i Creative Commons Attribution License, som tillater ubegrenset bruk, distribusjon og reproduksjon i ethvert medium, forutsatt den opprinnelige forfatteren og kilden krediteres
Data Tilgjengelighet:. For å opprettholde deltaker privatliv, er det minimal anonymisert datasett tilgjengelig ved forespørsel fra studien hvis forfatterne kan kontaktes på [email protected]. Resultatene av dette manuskriptet kan bli replikert i en tilsvarende sammenheng og deltakere. Det er ingen datatilgang komité som kan nås dataene på forespørsel
Finansiering:. Denne studien ble finansiert av Canadian Centre for Applied Research in Cancer Control (Grant # 19789) og Dr. Dewa sin kanadiske Institutes of Health forskning /Public Health Agency of Canada Applied Public Health Chair (Grant # 86895). Finansiører hadde ingen rolle i studiedesign, datainnsamling og analyse, beslutning om å publisere, eller utarbeidelse av manuskriptet
Konkurrerende interesser:.. Forfatterne har erklært at ingen konkurrerende interesser eksisterer
Innledning
Siden 1992 har det vært en nedgang i Canada alder-standardisert total insidensrate for hode og nakke kreft fra 16,8 per 100 000 i 1992 til 12,5 prosent 100.000 i 2009 [1]. I tillegg er om lag 61% av personer diagnostisert var 60 år og eldre [1]. Videre er det bevis som tyder på at sannsynligheten for overlevelse av sykdommen avtar med alderen [2]. Gitt at en stor andel av mennesker som er diagnostisert med hode- og halskreft er alders- alderen og nåtid med lavere overlevelse, har yrkesdeltakelse ikke vært en fremtredende fokus for denne pasientgruppen. Sammen kan disse trendene bidra til å forklare hvorfor inntil nylig, har det vært en mangel på studier vedrørende retur-til-verk opplevelser av hode og nakke kreft overlevende. Faktisk, i en systematisk gjennomgang av litteraturen, Mehnert [3] bemerket at studier som undersøker sysselsetting og arbeidsrelaterte problemer blant kreftoverlevere hovedsakelig fokusert på brystkreft overlevende. Studier som har inkludert hode og nakke kreft overlevende tyder på at denne gruppen kan stå overfor flere problemer med å komme tilbake i arbeid enn andre grupper av kreft overlevende [4].
Faktisk, mens det var en nedgang i total insidensrate for hode- og halskreft, har det også vært en betydelig økning i forekomsten av bestemte typer hode og nakke kreft inkludert humant papillomavirus (HPV) -associated orofaryngeal plateepitelkreft [1, 5]. Det har økt fra 1,6 per 100 000 i 1992 til 2,6 prosent 100.000 i 2009 [1]. Det er bevis som tyder på at det kan bli økt med 4,9% per år [6]. I tillegg har de hovedgrupper som påvirkes vært menn, og de 50-59 år [1]. Videre har det vært en 13,5% økning i overlevelse for hode og nakke kreft [5], med en 82-89% overlevelse for enkelte undergrupper [7]. En fersk studie har funnet at over halvparten av deres utvalg befolkningen i hode og nakke overlevende tilbake i arbeid [8, 9]. Dermed har profil på hode og hals kreftpasienter er i endring. De omfatter flere overlevende og personer som arbeider aldrende. Dette støtter en fornyet interesse for tilbakeføring til arbeid opplevelser av denne populasjonen. Disse trendene forklarer også ringe for mer forskning på retur-til-verk problemer [10-13].
En rekke systema indikerer at det finnes en mengde litteratur undersøke forhold knyttet til kreft overlevende retur-til- arbeider (f.eks [4, 14, 15]). Få av disse studiene har inkludert hode og nakke kreft overlevende. I tillegg er de fleste av de eksisterende litteratur ber overlevende om sine erfaringer (f.eks [9]); Noen har spurt overlevende om deres råd. Det er et skille mellom erfaring og råd. Ordboka definerer råd som, «mening eller forslag om hva noen skal gjøre». Det spør respondentene å reflektere over handlings aspekter av forhold som de oppfatter at de har kontroll. For denne artikkelen fokuserer vi på to spørsmål som intervjudeltakerne ble spurt om deres råd som det relatert til arbeid. De konkrete spørsmålene var: (1) Hvilke råd vil du gi noen som har nylig blitt diagnostisert med hode og nakke kreft? (2) Hvilke råd vil du gi til arbeidsgivere for disse menneskene? Det vil si at disse spørsmålene spør respondentene å identifisere spesifikke aspekter av deres arbeidsmiljø at de kunne gjøre noe med, samt hva de oppfatter deres arbeidsgivere kan gjøre for å gjøre opplevelsen enklere. Fordi fokus er på tiltak, er det skilles fra å spørre om barrierer og hindringer. Få publiserte studier har tatt denne tilnærmingen med denne gruppen av kreftoverlevere. Likevel, det er dokumentert at overlevende finne det som oppfattes som støtte fra arbeidsplassen for å være viktig [9].
Formålet med denne utforskende og beskrivende studie er å bidra til sparsom retur til arbeid litteratur på hodet og hals kreft overlevende. Vår tilnærming søker å fylle et nåværende gap i yrkesrettet attføring litteratur ved å utvide forståelsen av retur til arbeidsprosessen utover de fysiske og funksjonelle effekter av behandlingen. Den type informasjon som er samlet i denne studien kan bidra til utvikling av meningsfulle rehabiliteringsprosesser for hode og nakke kreft overlevende. Data ble samlet inn gjennom individuelle dybdeintervjuer med pasienter ved et hode og nakke kreft klinikk i en regional kreftsenter i Ontario, Canada mest folkerike provinsen.
Metoder
En utforskende og beskrivende studie ved hjelp kvalitative og kvantitative metoder ble gjennomført. Denne studien tar sikte på å få detaljert informasjon om kreft overlevende erfaringer med retur til arbeid. I denne studien benytter vi definisjonen av overlevende som brukes av Cancer Centre. Dette inkluderer folk som er i etterbehandling, gravet eller på et punkt av overgangen omsorg til en annen leverandør. Den strekker seg også til folk som har blitt diagnostisert med kreft som fortsatt lever med sin kreft og trenger støtte tjenester (dvs. de med tilbakefall).
Denne forskningen ble gjennomgått og godkjent av de forskningsetiske styrene ved Centre for Addiction og psykisk helse og prinsesse Margaret Cancer Centre. Alle intervjudeltakerne gitt skriftlig informert samtykke til å delta og å være lyd-registrert. Vi brukte elementer av konsern Kriterier for rapportering Kvalitative studier (COREQ) for å bedre rapporteringen av denne kvalitative studien [16].
The Context
I Canada arbeidstakere som har vært ansatt ved sine arbeidsplasser i minst tre uker er beskyttet for sykdom relatert fravær som ikke overstiger 17 uker [17]. Arbeidere som trenger et arbeid fravær som strekker seg utover det som ville bli dekket av «sykemelding» må innlevere et forsikringskrav for inntekt utskifting fordeler som ofte kalles uføretrygd (dvs. kortsiktig eller langsiktig uførhet). Disse fordelene kan være enten offentlig eller privat sponset. I Canada, tilbyr den føderale regjeringen insentiver for arbeidsgivere å gi uføretrygd til arbeidstakere [18]. Disse arbeidsgiver-sponset arbeid uføretrygd ikke bare gi inntektsstøtte under fraværet, de også garantere en posisjon venter for arbeideren når hun /han kommer tilbake på jobb.
Deltaker Rekruttering
Rekruttering for studien ble gjennomført i venterommet på en hode-hals-kreft klinikk på regionalt kreftsenter i Ontario. Påfølgende pasienter som venter på oppfølging avtaler i denne klinikken ble kontaktet av trente intervjuere som forklarte kriteriene studie og valgbarhet. Kriteriene som følger med: (1) for tiden (dvs. enten selvstendig næringsdrivende eller av en arbeidsgiver), (2) diagnostisert med hode eller hals-kreft i løpet av de siste fem årene, (3) arbeider ved diagnosetidspunktet, og (4) taleferdighet på engelsk. Studien samtykkeskjema ble anmeldt med interesserte deltakere. Etter å gi informert samtykke, ble deltakerne gitt et papir spørreskjema for å fullføre for den kvantitative delen av denne studien (som skal rapporteres separat). På den tiden, intervjuere også informert deltakerne om den kvalitative del av studiet. Alle deltakere som har fylt ut den kvantitative spørreskjemaet ble invitert til å gi sin kontaktinformasjon om de var interessert i å ta del i det kvalitative intervju. Men de ble ikke nødvendig å samtykke til å bli kontaktet for kvalitativ intervju for å delta i den kvantitative undersøkelsen.
En vitenskapelig assistent kontaktet interesserte deltakere gjennom sine foretrukne måte å få kontakt, enten via telefon eller e-post, for å planlegge en intervju. Deltakerne ble tilbudt en $ 30 godtgjørelse for intervju ferdigstillelse. Det var 33 personer ut av de 80 pasientene som fullførte den kvantitative undersøkelsen som uttrykte interesse for å delta i et kvalitativt intervju og gitt sin kontaktinformasjon. Rekruttering fant sted fra juli 2014 til mars 2015. Intervjuer fortsatte til metning ble oppnådd. Metning ble bestemt når ingen nye opplysninger ble trukket fra prøven; Dette ble bekreftet av to medlemmer av forskerteamet (CSD og LT). Gjeste et al. [19] antyder at metning i kvalitative intervjuer kan oppnås med et utvalg på seks til 12 deltakere. Metning ble nådd med totalt 10 pasienter (fem menn og fem kvinner).
Intervjuene ble gjennomført i november og desember 2014 og februar og mars 2015 av den første forfatteren og varte et gjennomsnitt på ca 60 minutter ( varierer 33-89 minutter). Førsteforfatter er en kvinnelig professor, som er utdannet intervjuer og spesialiserer seg på arbeid og helsefaglig forskning. Intervjueren hadde ingen direkte sammenheng med deltakerne heller ikke gjorde hun representerer en organisasjon eller helsevesenet yrke innen kreftomsorg eller yrkesmessig omsorg. Intervjuobjektene ble intervjuet bare én gang ansikt til ansikt, uten å etablere et forhold til intervjueren før intervjuet. Intervjuer fant sted ved en annen institusjon hvor deltakerne ble mottar behandling. Hver deltaker ble informert om hensikten med studien, at informasjon vil bli behandlet på en konfidensiell måte, og plasseringen av intervjueren.
semistrukturerte intervjuer
Den problemstillingen var informert av en gjennomgang av litteraturen (f.eks [20-22]) og konsultasjoner med en kunnskapsrik forskning ekspert på feltet (ST). Den generelle fokus for intervjuene var deltakernes arbeidserfaringer før og etter kreftdiagnose, og deres oppfatninger av skalaene som inngår i den kvantitative undersøkelsen. En semi-strukturert intervjuguide ble utviklet for bruk under intervjuene for å sikre at fagområder og emner utforskes under datainnsamlingen vil være konsekvent [23]. Den semi-strukturert intervjuguide var ikke pilot-testet. Men i løpet av datainnsamlingen, sonder knyttet til emergent temaer ble lagt til intervjuguiden
I semistrukturerte intervjuer, ble deltakerne bedt om å vurdere fem primære spørsmål:. (1) Kan du beskrive din jobb? (2) Hvordan fikk du fortelle din arbeidsgiver om din diagnose? (3) Hvordan fikk du bestemmer deg for å gå tilbake til arbeid? (4) Hva arbeidsrelatert råd vil du gi noen som har nylig blitt diagnostisert med hode og nakke kreft? (5) Hvilke råd vil du gi til arbeidsgivere? Disse analysene fokusert på svarene på de to siste spørsmålene.
I semistrukturerte intervjuer, i tillegg til intervjuguide spørsmål, flere spørsmål dukket opp fra dialogen mellom intervjueren og studere deltaker [24]. Det vil si, intervjuet guidens fem spørsmålene ble ikke endret i løpet av datainnsamlingen. Snarere fordi intervjuer var semi-strukturert og ikke begrenset til et strukturert intervju format og guide, probe spørsmål knyttet til tidligere respondentenes svar ble brukt til å stimulere til videre samtale. Som er en konvensjonell metode, i våre semi-strukturerte intervjuer, vi samtidig engasjert i datainnsamling og analyse prosesser, betaler oppmerksomhet til likheter og repetisjon av temaer [24]. Selv om det var litt variasjon i samtalene mellom de enkelte deltakere og intervjueren, til slutt, temaene i dataene fortsatt var vanlig blant intervjuer. Den samtidige datainnsamling og analyse er tillatt for den bestemmelse at en metningspunktet var nådd; Dette ble bestemt da de nylig innsamlede dataene ikke lenger er avslørt ny innsikt eller egenskaper (dvs. metning ble oppnådd) [25].
Analyse
dybdeintervjuer ble audio-registrert og transkribert ordrett. Feltnotater ble gjort under og etter intervjuene. Transkripsjoner ble ikke returnert til deltakerne for kommentarer eller korrigeringer heller ikke deltakerne gi tilbakemelding på våre funn. Som nevnt tidligere, ble brukt til en konstant sammenlignende fremgangsmåte for type utvikling der nylig innsamlede dataene ble sammenlignet med allerede samlet og kodede data [26]. Å etablere studiens interne validitet, ble en triangulering tilnærming brukes slik at tre medlemmer av forskerteamet (CSD, ST og LT) lese alle utskrifter og uavhengig tildelt koder til deler av teksten basert på identifiserte konsepter. Når hver individuelt fullført denne prosessen, programmerere kom sammen for å intensivt diskutere kodene er tilordnet og å forhandle avtalen og uenighet [27]. Fordi denne samarbeids koding tilnærming ble brukt, ble intercoder avtalen ikke beregnes [27]. Ved å følge eksempel beskrevet av Harry et al. [28], var målet å oppnå konsensus; dermed en numerisk pålitelighet vurdering ble ikke brukt. Snarere ble hvert punkt av forskjell diskutert og avklart før gruppen ble enige om et sett av koder. Når det var en konsensus av alle tre programmerere på om å inkludere en kode og hvordan det bør være innrammet, ble koden inkludert i videre analyse. Koder med lignende egenskaper ble gruppert sammen i kategorier. I sin tur, kategorier førte til utviklingen av overordnede temaer [27].
Resultater
Resultatene er delt inn i to deler. Den første delen inneholder en beskrivelse av de deltakende egenskaper. Den andre delen inneholder de temaene som fremkom fra de kvalitative intervjuene og er produktet av kodingsprosessen.
Beskrivelse av deltakerne
Beskrivelsen av deltakerne er hentet fra den demografiske delen av kvantitative spørreskjema fylles ut av alle deltagerne. Totalt 10 pasienter (fem menn og fem kvinner) deltok i de kvalitative intervjuene. Gjennomsnittsalderen på deltakerne var 48 år (range: 23-66 år) på intervjutidspunktet (tabell 1). Halvparten av deltakerne hadde årlige inntekter på ≥ $ 100.000. I ett tilfelle, et familiemedlem av en deltaker var til stede under intervjuet.
sykdomsrelaterte karakteristika.
Det gjennomsnittlige antall måneder mellom diagnose og intervjuet var 24 måneder ( tabell 1). Tre av deltakerne hadde en primær diagnose av kreft i munnhule og svelg, to hadde kreft i spyttkjertler, to hadde kreft i munnhulen, en hadde i skjoldbruskkjertelen, en hadde hypopharyngeal kreft, og man hadde nyrekreft. Omtrent 70% av deltakerne gjennomgikk kirurgi, 70% hadde strålebehandling og 40% fikk kjemoterapi. En deltaker var mottar kreftbehandling på intervjutidspunktet.
Arbeidsrelaterte egenskaper.
Deltakerne ble ansatt i et mangfold av yrker i ledelse, administrasjon, salg og musikk /kunst ( tabell 2). Alle bortsett fra to av deltakerne var for tiden arbeider heltid (ie., ≥ 32 timer /uke). Fire av deltakerne valgte å ikke ta uførhet permisjon fordi man hadde tilstrekkelig sykedager, slik at de kan unngå å ta en funksjonshemming permisjon, en avslutte sin jobb, tok ferie og en fortsatte å jobbe. For de som tar funksjonshemming permisjon, var gjennomsnittlig antall uføre forlate dager var 181 dager med en rekke 57-305 dager
Temaer fra de kvalitative intervjuene:. Råd til Peers
svarene fra første studien spørsmålet om råd til jevnaldrende gruppert i to sett med temaer. Det første settet fokusert på den enkelte. Disse temaene som følger med: (1) ta ansvar for din egen helse og fremtid, og (2) prioritere helsen. Det andre settet gruppert rundt samspillet mellom den enkelte og deres arbeidsplasser. Disse temaene som følger med:. (1) være proaktiv om ditt arbeid og (2) søke støtte
Ta ansvar for din egen helse og fremtid
Det var en rekke måter som deltakerne identifisert hvordan. noen kunne ta ansvar for egen helse. Den ene var å beskytte sin egen helse. For eksempel en respondent oppfordret «… for din egen kropp og selv sørge for at det du gjør kommer til å bidra til bedre helse og bli bedre.» P100022. En annen respondent snakket om viktigheten av å skape en egen sikkerhetsnett for eksempel å få uføreforsikring. Han rådet: «Jeg vil absolutt råde dem til å ha funksjonshemming forsikring. Jeg vil råde dem til å prøve å finne en politikk som vil dekke dem i alle situasjoner. «P100046. Men han advarte også om at det er ingen garantier til tross for at noen planlegger fremover fordi det er vanskelig å planlegge for alle forhold.
Prioriter helsen.
En beslektet tema som dukket opp var å prioritere ens egen helse over tilbake til arbeid. Det var erkjennelsen av at retur til arbeid og tilbake til helse er ikke synonymt. Respondentene understreket at folk kan være i stand til å vende tilbake til arbeid før de er helt friske. En respondent relatert, «Du må virkelig gi deg selv muligheten til å riktig helbrede. Ikke skyv gå tilbake til arbeid for tidlig. Jeg legger mye forventning på meg selv. Så ønsket jeg å … Jeg presser meg selv fordi jeg ønsket å komme tilbake til det normale. «P100008. Selv om det kan være et sterkt ønske om å gå tilbake til pre-diagnose tilstander som virker på et ønske før en person er klar kan være skadelig i det lange løp.
Onkologi ble også sett på som viktige kilder til informasjon om ens helsestatus. Derfor bør de være en del av en beslutning om noen er klar til å gå tilbake til arbeidet. Det var også den erkjennelse at mange velmenende mennesker ville tilby råd. Likevel er det viktig å ikke gi etter for gruppepress. Som en respondent rasjonalisert, «Du kan få mange meninger om hva du skal gå gjennom, men la legen din være dommer over alt, fordi han er den som kommer til å se deg når du går til behandling, og han vil være den beste dommeren. «P100004. Onkologer kan bidra ved å hjelpe folk sette realistiske forventninger om hvordan de vil bli påvirket av behandling bivirkninger og utvinning tid.
Vær proaktiv om arbeid.
Respondentene antydet at det er viktig å berolige arbeidsgiver at arbeidstakeren forstår arbeidsgivers perspektiv. For å nå dette målet, respondenter antydet at folk tilbyr sine arbeidsgivere en realistisk plan før sykdommen og behandlingen påvirker arbeidet. De understreket også viktigheten av kommunikasjon. En respondent advarte: «Hva bør du ikke gjøre? Vel, jeg tror en ansatt bør være opp foran og realistisk med hva de kan gjøre og hva de ikke er i stand til å gjøre. Så, hvis, som en ansatt, du bare obfuscate og du ikke gir tilstrekkelig informasjon, blir det, tror jeg, vanskelig for en arbeidsgiver å vite hvor de står. «P100037. Som en del av å gi trygghet, respondentene påpekte også behovet for å bekrefte at du går tilbake til arbeid er en del av sine planer.
Respondentene foreslo også at det er en balansegang. Det betyr å være bevisst på hva man ønsker når du kommuniserer med en arbeidsgiver. Den ansatte skal ikke være avhengig av arbeidsgiver til å styre diskusjonen. Dette innebærer å tenke gjennom hva han /hun er komfortabel deling med arbeidsgiver. En respondent beskrev: «Vel, jeg tror det er egentlig et spørsmål om hvor mye du trenger å dele for å, på slutten av dagen, til slutt tilfredsstille det du ønsker. Noen vil verdsette deres privatliv mer enn evnen til å gjøre jobben på en måte som de ønsker å gjøre. Så noen mennesker vil balansere selv-avsløring i løpet maksimal fleksibilitet i å gjøre jobben sin eller i tilfelle av å ha en jobb. «P100028. Det er en forutsetning at med mer informasjon, det er mer forståelse. I sin tur vil dette føre til mer fleksibilitet dersom den ansatte opplever vanskeligheter på jobben. Samtidig var det også en erkjennelse at denne forutsetningen ikke kan holde gjelder for alle arbeidsgivere.
Søke støtte.
De fleste av deltakerne uttrykte en voldsom følelse av stolthet. De ønsket ikke å bli skånsel. De ønsker ikke å fremstå som svak. Samtidig var det en erkjennelse av at det var tider da de trengte hjelp. Deres råd var, «Senk stolthet. La folk til å hjelpe deg. «P100008. Hjelp kan ta form av enten fysisk hjelp eller emosjonell støtte
Temaer fra de kvalitative intervjuene. Råd til arbeidsgivere
råd til arbeidsgivere falt i to hovedtemaer. Den første fokuserte på de praktiske ting som arbeidsgivere kan gjøre for å gjøre søknadsprosessen uføretrygd mer medfølende. Anbefalinger gruppert rundt: (1) Oppgavebyrden og (2) timing
Den andre temaer ble fokusert på hvordan arbeidsgivere skal samhandle med ansatte som har blitt diagnostisert med kreft og får behandling.. Disse inkluderte: (1) privatliv, (2) respekt (3) fleksibilitet og (4) ærlighet
Adopter en medfølende uføretrygd søknadsprosessen
Problemer med uførestønad søknad var blant.. bekymringene som respondentene uttrykt. De ønsket arbeidsgivere å være klar over behovet for en medfølende prosess. Respondentene overfor den største utfordringen når de ble pålagt å søke om fordeler når de var i behandling. En respondent beskrev, «… en ting som jeg fant er å gjøre prosessen med å få fordelene lettere på den personen som går gjennom en medisinsk tilstand fordi en av de tingene som jeg fant stress var, her var jeg, å gå gjennom strålebehandling, og jeg kjørte rundt i hele byen får skjemaene signert og fakses. «P100008. Løsningene inkludert å gjøre prosessen strømlinjeformet, og tilbyr støtte for å samle den nødvendige medisinske opplysninger, og dermed gir for tilstrekkelig tid til å fullføre søknaden.
I tillegg, når selskapet er å samle informasjon, det bør være mer oppmerksom på hvor de ringer. En respondent ga eksempel på selskapet ringer sykehuset for å snakke med den ansatte rett etter operasjonen. Hun lurte på om samtalen kunne ha ventet til hun ble utskrevet og hjemme.
Vær oppmerksom på personvernet.
Sikkerhet var en annen bekymring for at respondentene diskutert. Rådene for arbeidsgivere var, «Kanskje ikke be en hel rekke spørsmål om diagnosen. Det kan være vanskelig for personen å snakke om. Det kan være veldig personlig. I stedet har de [arbeidsgiver] kunne si, jeg er her hvis du ønsker å snakke om det, eller noe langs disse linjene … Det åpenbart må være en samtale, men også respektere deres privatliv litt. «P100043. Respondentene mente at det var viktig for arbeidsgivere å la den ansatte til å bestemme hvor mye detaljer å gi.
Ha respekt.
Den underliggende konsept med hensyn til respekt var viljen til å anerkjenne den enkelte behovene til den ansatte. Dette ble beskrevet med, «Vel, verdsatt jeg, med min arbeidsgiver, spesielt, at … de reagerte nøytralt … noen mennesker ønsker positiv forsterkning eller støtte, i den forstand. Men jeg er glad for at de var nøytrale om det fordi det er det jeg setter pris på. Det viste ikke at de var følelsesmessig om det, at de bare jobbet med det, som, ok, dette er det, og vi vil håndtere det deretter. «P100072. Dette tyder på at det er variasjon i nivåene og typer støtte som de ansatte ønsker.
En av de tingene som respondentene følte sterkt imot var synd. Folk ønsker ikke medlidenhet. De ønsket å fortsette å bidra til deres organisasjoner. Dermed ville de ikke arbeidsgivere å automatisk anta at «personen ikke kommer til å være i stand til å fungere i det hele tatt, eller kommer til å være upålitelig plutselig, eller, at de er plutselig en annen person, har alt forandret plutselig «. P100043. Dette førte respondentene til å foreslå betydningen av arbeids innkvartering og kommunikasjon. Erkjennelsen av at overnatting kan være vanskelig, respondentene ønsket arbeidsgivere å prøve å finne balansen mellom å være empatisk og praktisk. En effektiv prosess ble beskrevet som: «Jeg tror at hvis du har en støttende ledelse som vil se på den enkelte, se på hva som må gjøres, se på jobben og imøtekomme tilsvarende, som virkelig gjør en stor forskjell.» P1000037. I kjernen er erkjenner arbeideren som et individ, og starter med premisset om at han /hun kan bidra med.
Vær fleksibel.
Arbeidsovernattings også innebære fleksibilitet. Respondentene beskrev fleksibilitet som en vilje til å hjelpe. De beskrev det som å se på hva som må gjøres og identifisere hva den ansatte kan lykkes oppnå. De foreslo at et mål av fleksibiliteten er å sikre at den ansatte føler at det er en meningsfull rolle. Det betyr også ansatte å være i stand til å be om hjelp, og forventer at de kan få hjelp.
Vær ærlig.
Til slutt spurte følte at det var viktig for arbeidsgivere å være klar over hvordan de kunne hjelpe de ansatte så vel som å være klar over sine begrensninger og deres forventninger til den ansatte. En respondent beskrev, etter
Jeg tror at hvis du legger ned linjen … hva du kan gjøre for dine ansatte
,
hva du ikke kan gjøre for en ansatt da har du en innramming av situasjonen som ville gi den ansatte spillerom til å bestemme hva han eller hun ønsker å avsløre
,
hva han eller hun trenger i form av overnatting
.
Hvis du ikke har noe i personalhåndbok som legger det ut
,
hvis HR ikke har noen form for endelig avregning
,
så jeg tror det vil bare skape en mer psykologisk stress for begge parter, fordi man ikke ønsker å spørre for mye og den andre ikke ønsker å høre for mye … Så du er ikke å skape en sunn arbeidsplass miljø hvis du ikke stave ut ting
.
P1000028
Poenget at respondentene syntes å være å gjøre var at det er viktig å kommunisere i stedet for å anta. De ønsket arbeidsgivere til å være åpen for å snakke om hvordan de kunne fortsette å bidra. De ønsket å være klarert for å formidle nødvendig informasjon. De trodde at arbeidsgivere bør også være ærlig om sine forventninger.
Diskusjoner
I denne studien har vi bedt hode og nakke kreft overlevende til å reflektere over sine arbeidsrelaterte erfaringer med kreft og for å gi råd til: (1) arbeidstakere som har nylig blitt diagnostisert med hode og nakke kreft og (2) arbeidsgivere for disse arbeiderne. Råd som ville bli tilbudt til jevnaldrende fokusert på to aspekter. En involverte personlig egenomsorg ansvar; de andre involverte interaksjoner med arbeidsplasser og andre. Med hensyn til egenomsorg ansvar, respondentene forsterket betydningen av egenomsorg og selvbevissthet. Det vil si, de anbefalte at folk gjør sin egen helse til en prioritet og ta ansvar for sin egen omsorg.
Men dette betydde ikke at de skulle gjøre dette alene. Tvert imot, anbefalte de at deres onkologer bør vurderes den viktigste kilden til råd og informasjon; de følte det var viktig gitt potensialet for flere andre kilder til råd. Dette understreker viktigheten av onkolog rolle i retur til arbeidsprosessen. Onkologer og andre medlemmer av pasientens helseteam (dvs., sykepleiere, sosialarbeidere, tale språk patologer og ergoterapeuter) kan være viktige informasjonskilder for nydiagnostiserte arbeidstakere om hvordan deres arbeidsevne vil bli berørt og hva arbeidsgivere bør bli fortalt. Det foreslår også et behov for leger å bli trent på hvordan å gi råd til arbeidstakere spesielt på diagnose. Men gitt at det er tvetydige tegn om effekten av lege råd om retur til arbeidsprosessen [29, 30], tyder dette også er det muligheter for mer forskning om å identifisere de mest effektive innholdet av rådene.
