Spørsmål Book Jeg har en ansatt som har blitt diagnostisert som bipolar. Hun har bare vært med mitt selskap for et par måneder, og jeg har en kamp å gjøre med hennes humørsvingninger. Jeg er ikke sikker på hvor mye av hennes oppførsel kan tilskrives sykdommen og hvor mye er manipulasjon. Hun er passiv-aggressiv og veldig emosjonelt needy- ønsker å være venner, ikke kolleger. Jeg er veldig følsom for hennes situasjon og gi henne rikelig anledning til å diskutere sine problemer, men hun gjør det til det punktet av å være ikke-produktiv. Stadig trenger ros og coddling og oppfører seg som et barn til enhver innfall. Vil være ikke-kommunikative over en liten, ekte eller innbilt. Hva kan jeg gjøre? Jeg ønsker ikke å avvise henne, selv om hun fortsatt er i en prøvestadiet. Hun kan være en god medarbeider, og jeg er en forkjemper for psykisk syke, så jeg kan ikke, i god samvittighet, bli kvitt henne. Hjelp!
Svar
Kjære Maria,
Din tilnærming i å ta din nåværende utfordringene med dine ansatte er beundringsverdig. Det er klart at du prøver å være en god arbeidsgiver i å gjøre det som er rett ved både ansatte og din bedrift.
I e-post, du kan dele at arbeidstakeren har fått diagnosen bipolar lidelse. Er hun så i dag også får behandling? Er diagnosen siste? Grunnen til at jeg spør er at den første tiden etter at diagnosen kan være ganske stormende, men oftere enn ikke, personer med bipolar lidelse får bedre (om ikke mye bedre) til å håndtere sine humørsvingninger /symptomer /forholdet grenser med riktig behandling (medisinering , terapi, osv).
du spurte hva du kan gjøre. La oss se på de ulike mulighetene.
Du nevner at du ikke er interessert i å avvise henne som du kan se henne potensial til å bli en god medarbeider. Men, du har en kamp å gjøre med hennes humørsvingninger.
Har du kommunisert dette til henne?
Noen ganger kan det virke tøffe å pålegge, men personer med bipolar lidelse har nytte i stor grad fra klare grenser.
Du bør kanskje vurdere tydelig skisserte grensene for hva som er akseptabel oppførsel fra ditt perspektiv. (Vær konkret og fast.)
Dette kunne forholde seg til å arbeide spesifikke aspekter (antall sykedager tillatte, punktlighet, etc.) samt mellommenneskelige aspekter (grensene for et samarbeid, kommunikasjon, etter arbeidstid samtaler, etc.).
en venn av meg var i en lignende situasjon flere år tilbake., en vende~~POS=TRUNC punktet~~POS=HEADCOMP kom da hun begynte å motta etter arbeidstid samtaler på en stadig hyppigere basis som et resultat av hennes ansatt å se samarbeid som hennes viktigste kilde til støtte.
Min venn var på nippet til å avvise henne ansatt på grunn av hennes oppførsel forstyrrer arbeidsproduktivitet, men hun håpet å berge situasjonen som hun virkelig brydde seg om henne ansattes godt -Å.
Mitt forslag var å trekke klare grenser og foreslå til hennes ansattes andre kilder til støtte, spesielt i tider med kriser, for eksempel familie, personlige venner, hjelpetelefon (f.eks samaritanerne), og mental helse fagfolk.
som et resultat av hennes ansatte var i stand til å få den støtten hun trengte (utenfor arbeid) og opprettholde sin jobb.
Men når det er sagt, hadde hennes medarbeider ikke slått hjørnet, min venn hadde gjort alt hun kunne å hjelpe situasjonen og hun ville ha god samvittighet antydet at hennes ansatt revurdere sin egnethet for at arbeidsstilling (som var ganske stressende).
jeg håper du vil være i stand til å arbeide ut ting med ansatt .
må skrive tilbake hvis du har flere spørsmål.
All the best!
Joanne
